De directie van een bedrijf dat handelt in medische instrumenten had kritiek op het functioneren van een Sales manager. We noemen haar hier even Ineke. De directie gaf aan te willen komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ineke meldt zich daarna ziek en is opgeroepen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts constateert dat er geen sprake was van ziekte of gebrek, maar van een arbeidsconflict. Bedrijfsarts adviseert, conform STECR-richtlijn, een interventieperiode van twee weken en om met elkaar in gesprek te gaan, samen met een mediator. Daarna kwam de aanvraag per mail binnen bij Mediation Ned.
Er was eerder regelmatig kritiek op het functioneren van werknemer en werden punten ter verbetering aangegeven. Ze heeft echter nog nooit een slechte beoordeling gehad van werkgever.
Zeer ernstige kritiek
Na een afwezigheid van 2 maanden vanwege rugklachten, kwam Ineke weer geleidelijk re-integreren. Tijdens de afwezigheid van Ineke gedurende deze twee maanden werd er door verschillende collega’s zeer ernstige kritiek geuit op het functioneren van Ineke. Dit sloot aan bij het beeld dat de directie afgelopen tijd al had over Ineke. Werkgever trok de conclusie dat de positie van Ineke onhoudbaar was geworden en er werden advocaten ingeschakeld.Er werd namens werkgever een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daarop meldde werknemer zich weer ziek en werd er mediation ingezet.
Individuele intakegesprekken
De mediator startte met de individuele intakegesprekken met beide partijen. Daarin krijgt de mediator een indruk van wat partijen hopen te bereiken. Al snel werd duidelijk dat de werkgever eigenlijk alleen nog maar tot een exit wilde komen ondanks dat het dossier (nog) niet helemaal op orde was. Ineke op haar beurt was boos en verdrietig over de hele gang van zaken en ze wilde haar recht halen! Ze had immers nog nooit een slechte beoordeling gehad!
Eerste mediationgesprek
Een week later vindt het eerste mediationgesprek plaats. Vanuit werkgever zijn de directeur en de direct leidinggevende van Ineke aanwezig. Ineke heeft haar partner meegenomen. Deze samenstelling is door de mediator uiteraard van tevoren met partijen afgestemd. In het gezamenlijk gesprek krijgen beide partijen de gelegenheid hun verhaal te doen. Beide partijen kregen na enige tijd het gevoel dat zij hun eigen visie duidelijk naar voren kunnen brengen en dat de ander hier ook naar luistert.
Vervolgens werden de belangen van beide kanten via vragen van de mediator helder gemaakt. Belangen voor de werkgever waren onder meer het verkrijgen van betere collegiale verhoudingen, een hogere kwaliteit van werken en het beperken van de financiële kosten van het moeten beëindigen van deze arbeidsovereenkomst. Voor Ineke speelden belangen zoals werk en inkomen en het behoud van haar imago.
Onderhandeling met partijen
Uiteindelijk zag werknemer wel in, dat het lastig zou zijn om haar baan te behouden. Als zij zou eisen om te blijven werken bij deze werkgever, zij het risico zou lopen dat de directie steeds meer zou gaan onderbouwen met voorbeelden van zaken, waarmee haar dossier zou worden opgebouwd. Zij was vol boosheid over wat in haar beleving onrechtvaardig was, over wat haar was aangedaan. Ze gaf aan dat deze situatie haar gezondheid geen goed deed.
Als ze van haar af wilden dan zou ze zich niet met een kluitje in het riet laten sturen. Na aparte gesprekken van de mediator met beide partijen afzonderlijk werd het gezamenlijk gesprek hervat en volgde de onderhandeling met de partijen. Werknemer had op de achtergrond ook een advocaat die haar bijstond in de onderhandeling.
Respectabele oplossing
Beide partijen gaven uiteindelijk aan dat er hen veel aan gelegen was om op een respectabele manier uit elkaar te gaan. Uiteindelijk kwamen partijen tot een wat hogere beëindigingsvergoeding om zo het inkomensverlies enigszins te compenseren en een stukje genoegdoening aan de kant van werknemer te bewerkstelligen.
De volgende dag werd hetgeen wat was overeengekomen op verzoek van betrokkenen door de mediator vastgelegd in een concept vaststellingsovereenkomst. Beide partijen kregen de gelegenheid hun advocaat te raadplegen en met een definitieve reactie te komen. Met een paar kleine aanpassingen werden partijen het daar binnen 3 dagen over eens en werd deze vaststellingsovereenkomst ondertekend nadat werknemer zich hersteld had gemeld. Daarna werd de mediation formeel beëindigd.
Tussen start en de succesvolle beëindiging van deze mediation zaten zo’n 4 weken.
